Como regla general, las vacaciones anuales generadas deberán ser disfrutadas, prohibiéndose la remuneración de vacaciones no disfrutadas conforme a lo establecido en el art. 38.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, TRET).
En cuanto al momento de su disfrute, como regla general para aquellos trabajadores que se encuentren en activo deberán disfrutarse en el año natural salvo que por convenio colectivo o por acuerdo entre las partes se pueda postergar.
Si bien es cierto que tras la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 22 de septiembre de 2022 (asunto C-120/21) puede operar la imprescriptibilidad de las vacaciones siempre y cuando su disfrute se ha imposibilitado por causa imputable a la empresa, siendo posible su reclamación mediante compensación económica si se extingue la relación laboral.
Por otro lado, también se puede dar la circunstancia de que el trabajador genere este derecho en situación de incapacidad temporal u otras situaciones en la que el contrato se encuentra suspendido, pues dicha suspensión no perjudica su devengo y disfrute una vez se reincorpore a su puesto de trabajo. Ahora bien, en casos de suspensión del contrato, debemos tener en cuenta lo establecido en el art. 38.3 TRET en conjunción con la jurisprudencia a nivel estatal y europeo.
Marco normativo
Establece el art. 38.3 TRET:
“Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”.
Como podemos observar, el TRET reconoce la imprescriptibilidad de las vacaciones en los supuestos indicados, hay un blindaje de este derecho en supuestos de suspensión relacionados con el ámbito personal-familiar.
Además, en el siguiente párrafo se regula un supuesto muy común:
“En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.
Por tanto, en caso de incapacidad temporal (salvo los supuestos indicados en el párrafo anterior) el derecho al disfrute de las vacaciones no prescribe por anualidad, sino que opera el plazo de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Con eso se garantiza que la incapacidad temporal (365 días más otros 180 días de prórroga, como regla general) no repercuta en el disfrute de este derecho.
Incapacidad temporal y extinción del contrato: interpretación del Tribunal Supremo
Tal y como se indicó anteriormente, el TRET obliga al disfrute de las vacaciones frente a su compensación económica; sin embargo, hay situaciones en las que su disfrute es inviable, como la extinción de la relación laboral y resulta procedente su compensación económica.
En este sentido, se ha pronunciado el Tribunal Supremo en su Sentencia nº 2022/2022 de 13 de septiembre de 2022 (ECLI:ES:TS:2022:3454), ante la falta de regulación expresa en el TRET en el supuesto de que la incapacidad temporal venga sucedida de una extinción de contrato.
En este caso, el trabajador pasó de una incapacidad temporal que duró más de 18 meses a una incapacidad permanente, siendo objeto de debate dies a quo del plazo de prescripción previsto en el art. 38.3 ET, concluyéndose que el día de cómputo inicial del plazo de prescripción para su reclamación comienza desde el día en que finalizó su relación laboral, pues la posibilidad de este derecho compensatorio no nace hasta la terminación de la relación laboral.
Por tanto, a partir del día en que finaliza la relación laboral comienza el plazo de prescripción de un año previsto en el art. 59 TRET para su reclamación y compensación económica.
Aplicación jurisprudencial a situaciones análogas
En caso de un trabajador en situación de incapacidad temporal que posteriormente es despedido ¿también es posible aplicar esta interpretación sobre el inicio del cómputo de prescripción? Puede generar dudas ya que, desde un punto de vista temporal, si el trabajador es despedido durante la incapacidad temporal sí podría entenderse como supuesto análogo al caso analizado por el Tribunal Supremo, y procede el reconocimiento de todas las vacaciones generadas y no disfrutadas.
Ahora bien, en caso de que, tras recibir el alta, se reincorpore a su puesto de trabajo y posteriormente sea despedido por causas ajenas a su incapacidad temporal sin haber disfrutado sus vacaciones resulta más cuestionable que el plazo de prescripción comience a contar desde la extinción, pues no se da el mismo supuesto de hecho interpretado por al Alto Tribunal; en este caso se produciría una reincorporación o alta de situación de incapacidad temporal, aunque también se puede acomodar la interpretación del TJUE en relación con su imprescriptibilidad en caso de que el disfrute de las vacaciones sea imposibilitado por causas imputables a la empresa antes del despido.
En definitiva, dependerá de las circunstancias de cada trabajador su derecho al disfrute o compensación económica de las vacaciones tras una incapacidad temporal pero lo que podemos afirmar es que tanto a nivel normativo como a nivel jurisprudencial se trata de un derecho laboral protegido, con prevalencia a su disfrute y que, en caso de no ser posible, procederá su compensación económica.