Los pactos de las empresas con sus trabajadores son suscritos con motivo de las actividades empresariales desarrolladas, las cuales pueden conllevar una potencial pérdida económica frente a sus competidores por el acceso a datos y/o conocimientos adquiridos por el trabajador.
El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante TRET) prevé en su artículo 21 la posibilidad de acordar entre la empresa y el trabajador el pacto de no concurrencia (o no competencia) y de permanencia en la empresa.
El pacto de no concurrencia puede ser contractual, es decir, que se exija durante la relación laboral basada en la plena dedicación del trabajador hacia la empresa, y también puede ser postcontractual.
Nos centraremos en el segundo, en los pactos de no competencia post contractual, destacando aquellos elementos que más controversia plantean.
Elementos básicos del pacto de no competencia post contractual
Este tipo de pacto entre la empresa y el trabajador, basado en la buena fe contractual, implica que el trabajador hace una renuncia a futuro sobre la posibilidad de realizar las actividades, servicios o profesión en aquellas empresas que supongan una competencia para la empresa en caso de que se extinga la relación laboral.
El citado art. 21 TRET establece los requisitos mínimos para la validez de este pacto:
- La empresa deberá exponer de forma motivada que existe un efectivo interés industrial o comercial por el que se aplique este pacto, relacionado con el perjuicio que pueda suponer para la empresa por la previa inversión realizada y que pueda comprometer su posición en el mercado.
- La empresa debe compensar económicamente dicha renuncia de una forma “adecuada”.
- En cuanto a su duración no podrá ser superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores.
Como se puede apreciar, la normativa laboral aspectos muy básicos de los aspectos del pacto, motivo por el que las controversias surgidas sobre su validez son resueltas a nivel jurisprudencial.
Otro aspecto fundamental es que, si una de las partes rescinde el pacto de forma unilateral, no tiene efectos liberatorios en aplicación del art. 1256 CC: “La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”.
Este argumento es recogido por el Tribunal Supremo en su sentencia 144/2024 de 25 de enero de 2024 donde resuelve un supuesto en el que se celebró un pacto de no competencia postcontractual y la empresa decidió rescindirlo de forma unilateral, decisión que se tomó posteriormente a que el trabajador comunicase la baja voluntaria, motivo por el que exigió la compensación económica pactada, entendiéndose que procedía el abono del pacto ante la rescisión contraria a derecho.
¿La adecuación de la compensación económica puede afectar a la validez del pacto?
Una de las principales cuestiones debatidas a nivel jurisprudencial sobre este tipo de pactos se basan la adecuación de la compensación económica, de tal forma que conlleve un resarcimiento acorde con el sacrificio realizado por el trabajador una vez extinguida la relación laboral, tratándose de un concepto indeterminado y casuístico, siendo difícil de cuantificar de forma objetiva.
En este sentido, el Tribunal Supremo en su sentencia nº 1018/2021 de fecha 18 de octubre de 2021 resuelve recurso de unificación de doctrina sobre este aspecto de la adecuación de la compensación económica.
En el pacto en cuestión se establecía una compensación económica al trabajador de 35 euros mensuales y una indemnización hacia la empresa (en caso de incumplimiento) equivalente a los últimos 6 meses de salarios percibidos, con una duración de 24 meses.
El trabajador cesó sus servicios de forma voluntaria y comenzó a trabajar para otra empresa competidora del sector, por lo que la empresa procedió a reclamarle la indemnización del pacto por un importe de 15.312,30 euros.
El Alto Tribunal concluye que dicho pacto no es válido por la inadecuación de la compensación económica, requisito a cumplir conforme a lo dispuesto en el art. 21 TRET, pues en el presente caso dicho pacto supone un sacrificio importante para el trabajador. Para ello, se analizan tres cuestiones básicas:
- En primer lugar, se tiene en cuenta el periodo pactado, el máximo, lo que resulta relevante a efectos de analizar si es una compensación adecuada.
- En segundo lugar, se tiene en cuenta el porcentaje que supone la compensación del pacto en relación con el salario mensual percibido, y en este caso suponía el 1,76% de su salario, percibiendo en total por 5 años de servicio en concepto de compensación económica poco más de 10.000 euros, concluyendo que resulta manifiestamente insuficiente con el sacrificio que conlleva.
- En tercer lugar y lo que más visibiliza la desproporción es que el importe de la indemnización por incumplimiento hacia la empresa es mayor que la compensación percibida por el trabajador.
Por último, resulta relevante la interpretación del Tribunal sobre la desestimación de que el extrabajador devolviera la compensación económica (petición subsidiaria de la empresa): el incumplimiento se produjo una vez finalizada la relación laboral y la indemnización pactada se estableció sobre los últimos 6 meses de los salarios percibidos, por lo que no se pactó que ante el incumplimiento se tuviera que devolver las cantidades mensualmente percibidas.
La restitución de la compensación es una cuestión que no está tan consolidada, pues en otros supuestos que se concluye que el pacto no es válido, y dicha nulidad conlleva la restitución de las cantidades abonadas en concepto de compensación, en otros supuestos tampoco es válido el pacto y no procede porque dicha compensación porque no tiene entidad propia, por su escaso valor. En el presente caso, la interpretación del Tribunal Supremo se añade a lista de posibles valoraciones para procedencia o no de la restitución de la compensación.
Relevancia sobre la naturaleza de la compensación y concreción de la indemnización
También es objeto de debate la naturaleza de la compensación, ya que en base a la misma también puede perder su validez el pacto ya que no debe formar parte del salario, es decir, la compensación económica no tiene naturaleza salarial, dado que la base de este tipo de acuerdos se fundamenta en una restricción laboral por motivos de competencia y posición en el mercado.
Recientemente, el Tribunal Supremo en su sentencia nº 1163/2023, de 14 de diciembre de 2023, analiza un pacto de no competencia postcontractual de naturaleza salarial, lo que implica su invalidez.
En este caso, se pactó la no concurrencia una vez extinguida la relación laboral durante un año, indicándose que la cantidad era parte integrante del salario abonándose todos los meses una compensación de 115,73 euros hasta completar el 4,09% del salario pactado. En caso de incumplimiento, la empresa podía exigir una indemnización sin determinar.
El trabajador comenzó a realizar actos contrarios a lo estipulado en el pacto, motivo por el que se le despidió disciplinariamente, llegando a acuerdo en conciliación previa y declarando ambas partes que con el acuerdo alcanzado no existía ninguna suma pendiente por ninguna de las partes. Sin embargo, la empresa posteriormente reclama indemnización por incumplimiento del pacto.
Lo más destacado por el Alto Tribunal y que fundamenta la invalidez del pacto es que la propia empresa reconoce su naturaleza salarial en la redacción del mismo, lo que cocha con lo previsto en el art. 21 TRET, pues la compensación económica abonada en base a dicho pacto no puede formar parte del salario, se trata de una compensación económica al margen de la retribución salarial; su conceptualización dentro del salario desvirtúa su naturaleza.
La invalidez del pacto tampoco conlleva la restitución de las compensaciones económicas percibidas, como en la sentencia anterior, pero en este caso se basa en que dicha compensación formaba parte del salario, según la cláusula redactada por la propia empresa, de tal manera que su naturaleza salarial impide, por un lado, que el pacto despliegue sus efectos indemnizatorios, y por otro lado, que se deban devolver las cuantías abonadas.
Otro motivo por el que no cabe la restitución de la cuantía (argumento semejante a la anterior sentencia) es porque no se ha fijado una cuantía en concepto indemnizatorio, tratándose de un pacto oscuro y perjudicial para el trabajador.
Por ello, se indica que ante la existencia de un pacto del que se reprocha su claridad, los efectos del mismo no pueden perjudicar al trabajador, pues quien redactó la cláusula fue la empresa, quien originó la oscuridad de la misma, y en aplicación del art. 1288 del Código Civil, quien ocasiona dicha oscuridad no puede verse beneficiado de la misma.
En conclusión, vemos como la redacción de la cláusula puede desencadenar una serie de efectos no deseados para aquéllas empresas cuya posición en el mercado pueda verse afectada por la salida del factor humano, se trata de pactos que conllevan un sacrificio para el trabajador cuyo resarcimiento debe ser proporcional, y además, puede implicar un potencial peligro económico para la empresa, que deberá ser semejante a la compensación percibida por el trabajador, a efectos de ponderar los sacrificios realizados por ambas partes.